案例一、停工停產期間的生活費性質上應認定為勞動報酬。
【簡要案情】2017年5月25日，某紡織公司因搬遷廠房需停產，向包括司徒某在內的員工出具《搬廠期間放假協(xié)議》，給予三種方案供員工選擇，其中司徒某選擇第一種方案，即公司每月補貼1350元的生活費，在放假期間員工可以自行到其他單位打零工，但需每月的10日、20日、30日回公司打卡報到。簽訂協(xié)議后，2017年6月至2018年9月1日公司復工，司徒某按照約定定期打卡報到，但公司未向其發(fā)放停工期間生活費。司徒某以未足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，請求紡織公司支付經濟補償金等。案經仲裁及一、二審審理，最終支持了司徒某的請求。
【爭議焦點】用人單位未支付停工停產期間的生活費，勞動者以此為由解除勞動合同，用人單位應否支付經濟補償金？
【案件點評】從勞動合同的角度來看，勞動者獲取勞動報酬的前提是為用人單位提供勞動，沒有付出勞動則沒有權利要求用人單位支付勞動報酬。但對勞動合同關系的約束并不僅僅來自勞動合同，為保障勞動者權益，法律法規(guī)規(guī)定部分特殊情況下，勞動者可以在不提供勞動的情況下獲得勞動報酬或生活費。本案中，用人單位非因勞動者原因造成停工停產，且依然要求勞動者定期打卡報到，故用人單位仍對勞動者進行人事管理，為保障勞動者權益，用人單位應支付勞動者停工期間生活費，該生活費并未排除在工資范圍之外，應是在特殊情況下支付的屬于勞動報酬性質的工資收入。用人單位未及時發(fā)放生活費，勞動者以此為由解除勞動合同，用人單位應支付勞動者經濟補償金。
案例二、勞動者長期曠工，企業(yè)催告上班后仍不返崗，可認定為勞動者單方解除勞動合同。
【簡要案情】2018年6月26日，某汽車配件公司根據其生產經營需要對包括鐘某在內的多名員工進行崗位調整，鐘某調崗前后均任職管理崗位且工資水平基本相當。鐘某在調崗后再未回公司上班，該公司于2018年7月5日公布其2018年6月29日作出的《通告》，認為鐘某不來上班，也沒有請假，依公司制度為曠工，并催告鐘某盡快回公司處理。鐘某知悉上述《通告》后仍不到崗，該公司于2018年7月9日再次發(fā)布《通告》，以鐘某長期曠工為由，按自動離職處理。2018年8月6日，鐘某以該公司違法調崗、變相解雇為由申請勞動仲裁，請求該公司支付經濟補償金等。案經仲裁及一、二審審理，最終沒有支持鐘某關于經濟補償金的請求。
【爭議焦點】本案可否視鐘某為單方解除勞動合同，公司應否支付經濟補償金？
【案例點評】勞動爭議案件中，既要保障勞動者的合法權益，亦不能忽視用人單位的生存與發(fā)展。本案中，某汽車配件公司根據其生產經營需要調整鐘某的崗位，調崗后鐘某的工資水平與原崗位基本相當，該調崗行為不具有侮辱性和懲罰性，屬于公司行使用工自主權，鐘某以擅自調整其工作崗位、變相解雇為由請求公司支付經濟補償，依法應不予支持。此外，鐘某作為勞動者自行離崗13天，并經公司催告后仍不返崗，該公司以鐘某曠工為由，按自動離職處理，屬于公司行使管理權，并無不當。在審查用人單位行使用工權利是否得當時，應合理把握“傾斜保護原則”，既要保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，也要避免過度“偏向”勞動者而忽視了用人單位的正常用工權利，只有動態(tài)把握雙方之間的利益平衡，樹立保障勞動者合法權益與維護用人單位生存發(fā)展并重的價值理念，才能盡量做到公平公正，發(fā)揮仲裁、司法在優(yōu)化營商環(huán)境方面的功能和作用。
案例三、用人單位違法延長工作時間和安排非本職工作后，以工作效率低為由辭退，屬于違法解除勞動合同。
【簡要案情】2017年12月1日，黃某入職某管業(yè)公司，工作崗位是機修副班長，雙方簽訂了期限至2019年11月30日的勞動合同，約定工作時間為標準工時工作制。2019年10月，某管業(yè)公司向員工發(fā)出“因公司9月停產，為確保員工能拿到保底工資3200元，如員工上班工時不足264小時，則由周六日補足264小時”的通告，強令員工每天上班12小時、每月上班不少于264小時，并安排黃某從事公司經營范圍以外的非其本職范圍內的安裝架子、搭棚架、鋪水泥地等工作。2019年10月8日,某管業(yè)公司以黃某“上班睡覺、工作效率低”等多次違反公司規(guī)章制度為由將其辭退。黃某申請仲裁，要求某管業(yè)公司支付解除勞動關系的賠償金，仲裁裁決予以支持，雙方沒有提起訴訟。
【爭議焦點】用人單位違法延長工作時間和安排員工從事非本職工作后，以工作效率低為由辭退，是否屬于違法解除勞動合同？
【案例點評】國家實行每日工作不超過八小時、平均每周工作不超過四十小時的標準工作工時制度，是為了保證勞動者能夠得到充足的休息，保障勞動者的身體健康。本案中，某管業(yè)公司要求黃某每天上班12小時、每月上班不少于264小時，已違反了《中華人民共和國勞動法》第四十一條和《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》的規(guī)定，嚴重影響到黃某的休息權利。某管業(yè)公司安排黃某從事的安裝架子、搭棚架、鋪水泥地等工作，超出黃某的本職（機修）工作范圍，已非其熟悉的工作領域。超時加班和從事非本職工作，必然對黃某的工作效率造成影響。因此，上班睡覺、工作效率低等行為并非黃某自身原因所致，不應被認定為嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，某管業(yè)公司以此為由將其辭退，屬于違法解除勞動合同，應向黃某支付賠償金。
案例四、勞動者簽訂離職協(xié)議放棄相關權益后又以未簽勞動合同要求另一倍工資差額有違誠信原則。
【簡要案情】徐某于2018年6月19日入職某香料公司擔任調香師，雙方未簽勞動合同，口頭約定每月工資8000元，2019年1月26日雙方簽訂解除勞動關系協(xié)議約定：雙方于2019年1月26日解除勞動合同，由某香料公司支付一萬元給徐某，該款包含2019年1月工資，其他為離職補償。之后公司將不對徐某存在任何法律責任，徐某不得以加班、社保等其他原因向公司索賠。協(xié)議簽訂后，某香料公司將一萬元打入徐某賬戶。2019年2月13日，徐某申請勞動仲裁，主張某香料公司應當支付未簽勞動合同的另一倍工資55425元。案經仲裁及一、二審審理，最終沒有支持徐某的請求。
【爭議焦點】雙方簽訂的離職協(xié)議是否有效？某香料公司是否需支付未簽勞動合同的另一倍工資？
【案件點評】離職協(xié)議是否有效，主要應從以下幾個方面進行審查：1.當事人在簽訂協(xié)議時是否清楚有關權利義務，意思表示是否真實；2.協(xié)議內容是否違反法律的強制性規(guī)定；3.簽訂協(xié)議時是否存在重大誤解或顯失公平情形。勞動者作為完全民事行為能力人，應當清楚其與用人單位之間的權利義務關系，雙方達成的離職協(xié)議是勞動者的真實意思表示，且協(xié)議內容也沒有違反法律的強制性規(guī)定，應為有效。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋（三）》第十條，雙方達成協(xié)議并實際履行后，勞動者再次要求用人單位支付未簽勞動合同另一倍工資的請求不應支持。在簽訂離職協(xié)議時，用人單位及勞動者應本著自愿、平等、公平的原則進行協(xié)商，協(xié)議簽訂后，雙方應遵循誠實信用原則履行協(xié)議內容。若雙方就該協(xié)議提起訴訟，法院不應輕易否定協(xié)議的效力，一方面是尊重雙方的意思自治，另一方面也有利于維護勞動市場的穩(wěn)定。
案例五、簽訂非勞動合同名稱的協(xié)議書，并非一定不存在勞動關系。
【簡要案情】2015年6月18日，張某入職某米業(yè)公司，從事搬運工作，雙方沒有簽訂勞動合同。2017年12月1日，某米業(yè)公司與張某簽訂《搬運工勞務協(xié)議書》，約定了勞務期限、工作內容、勞務報酬結算方式、勞動保險、勞動保護和勞動條件、工作時間、勞動紀律等內容，其中“勞務報酬結算方式”約定的最低保底勞務工資標準為4200元/月/人，工資以計件方式結算，每月30日結算工資。某米業(yè)公司于每月20日前以貨幣形式向張某指定賬戶支付工資。2018年9月28日，某米業(yè)公司以張某因故請假回家多日，未按規(guī)定辦理續(xù)假手續(xù)為由，按照公司《考勤管理規(guī)定》對張某作出視為自動離職的處理。張某申請仲裁，要求確認雙方存在勞動關系并支付解除勞動關系的經濟補償，仲裁裁決予以支持。某米業(yè)公司向法院申請撤銷仲裁裁決，后撤回申請。
【爭議焦點】某米業(yè)公司與張某簽訂非勞動合同名稱的《搬運工勞務協(xié)議書》，雙方是否存在勞動關系？
【案例點評】《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應當具備的條款有：用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。本案中，某米業(yè)公司與張某簽訂的《搬運工勞務協(xié)議書》完全具備了上述規(guī)定的勞動合同必備條款。而在實際履行中，張某的工作受某米業(yè)公司管理和安排，且公司每月按時向張某發(fā)放工資。雖然雙方簽訂的協(xié)議名稱為“勞務協(xié)議書”，但雙方實際履行的情況符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定的勞動關系構成要件，因此應認定雙方存在勞動關系。勞動關系認定的關鍵不在于雙方所簽訂的書面約定的名稱，而在于雙方實際用工的形式是否符合勞動關系的構成要件，用人單位想通過變換合同名稱的方式來逃避法定義務的做法不會得到法律的支持。
案例六、勞動者拒絕參加用人單位組織的培訓不能勝任崗位工作，用人單位對勞動者進行調崗屬于依法行使用工自主權。
【簡要案情】溫某原在某紙業(yè)公司任制造部造紙一車間班長一職。2017年，某紙業(yè)公司實施改制，要求制造部在生產產品的同時進行質檢，正、副班長必須兼任檢測原紙質量的職能。從2017年11月至2018年3月，某紙業(yè)公司組織制造部正、副班長進行原紙檢測的培訓及考試，溫某均拒絕參加。經公司多次與溫某溝通，溫某仍表示不愿意擔任質檢工作。2018年5月3日起，該公司將溫某從制造部造紙一車間班長崗位調至制造部造紙三車間打漿工崗位，但溫某仍到舊崗位上班，沒有到新崗位報到，某紙業(yè)公司以溫某嚴重違反公司規(guī)章制度為由，與溫某解除勞動合同。溫某請求某紙業(yè)公司支付違法解除勞動合同賠償金，案經仲裁及一、二審法院審理，均不予支持溫某請求。
【爭議焦點】某紙業(yè)公司的調崗行為有沒有違反法律規(guī)定？
【案件點評】用人單位依法獨立經營，享有用工自主權，在不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定的情況下，可以根據生產經營的需要以及勞動者的能力、經驗、技能等情況，合理調整勞動者的工作內容和地點。某紙業(yè)公司根據生產經營的需要增加質檢工作，造紙車間各班長均通過參加公司組織的培訓后經考試勝任質檢工作，溫某拒絕參加質檢工作的培訓是導致其不能勝任質檢工作的主要原因。某紙業(yè)公司將溫某調離班長崗位，符合生產經營的需要。崗位調整前后的工作內容都是造紙，工作地點都在公司同一廠區(qū)造紙車間內，工資水平與其他打漿工相當，不具有侮辱性和懲罰性。因此，某紙業(yè)公司的調崗行為沒有違反相關法律規(guī)定，屬于用人單位依法行使用工自主權，溫某應當服從某紙業(yè)公司的工作安排。
案例七、勞動者停工留薪期間并不當然免除用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務。
【簡要案情】某建筑公司是某項目工程的承包施工單位，陳某于2017年9月16日入職該公司從事泥水工，雙方沒有簽訂勞動合同。2017年10月17日，陳某作業(yè)時，從門字架摔下受傷，被認定為工傷，勞動功能障礙程度為Ⅸ級，確認陳某的停工留薪期為2017年10月17日至2018年9月9日，共328天。停工留薪期滿后，陳某以該期間未簽訂書面勞動合同為由申請勞動仲裁，請求另一倍工資差額等。案經仲裁及一、二審審理，最終支持了陳某的雙倍工資差額請求。
【爭議焦點】勞動者發(fā)生工傷時已入職超過一個月未簽訂勞動合同，用人單位應否支付包括停工留薪期期間在內的二倍工資？
【案件點評】用人單位與勞動者自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同系用人單位的法定義務。本案中，陳某入職某建筑公司后，公司理應自用工之日起一個月內與陳某訂立書面勞動合同，但直至陳某因工受傷，該公司已用工滿一個月仍未通知陳某訂立書面勞動合同，雙方的權利義務關系始終處于不穩(wěn)定、不明確的狀態(tài)，不利于保護勞動者的合法權益，也與《勞動合同法》要求用人單位與勞動者訂立書面勞動合同制度的立法初衷相悖。因此，即便勞動者確因工傷治療處于停工留薪期間，也并不當然免除用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務。因此，某建筑公司應向陳某支付其因未簽訂書面勞動合同而應支付的另一倍工資。
案例八、勞動者利用職務便利為其親屬與用人單位建立存在利益沖突的業(yè)務關系且未按公司規(guī)章制度申報和回避，用人單位可依法依規(guī)解除勞動合同。
【簡要案情】陸某在某廚房系統(tǒng)公司擔任行政主管，該公司《員工手冊》訂明任何員工或其直系親屬不得直接或間接地和本公司發(fā)生業(yè)務往來，以獲取利益，公司不提倡員工與自己的親屬、好友所在單位建立業(yè)務合作關系，有正當理由建立業(yè)務關系的要主動向上級申報自己的親友關系，并應在相關的業(yè)務活動中回避，一經發(fā)現，將作為嚴重違紀并無償解除勞動合同處理。陸某在2017至2018年間利用職務便利安排親屬借用案外人馮某的名義與公司建立業(yè)務聯(lián)系，為公司提供員工班車租賃服務。陸某未按照規(guī)定向公司申報，也未在相關業(yè)務中進行回避。公司發(fā)現陸某的上述行為后，遂于2018年6月21日向陸某發(fā)出解除勞動合同通知書。2018年8月1日，陸某申請仲裁，請求確認某廚房系統(tǒng)公司違法解除勞動合同并支付經濟賠償金。案經仲裁和一、二審法院審理，均駁回陸某的全部請求。
【爭議焦點】勞動者利用職務便利為親屬與用人單位建立業(yè)務關系且未按規(guī)定申報和回避，能否認定為嚴重違反用人單位規(guī)章制度？
【案例點評】陸某作為該廚房系統(tǒng)公司的行政管理人員，應當熟知該公司制定的包括《員工手冊》在內的各項規(guī)章制度，其明知員工利用職務上之便利為自己或親屬從公司謀取利益是嚴重違反公司規(guī)章制度的行為。本案中，陸某負責公司員工上下班接送車輛的租賃業(yè)務，其明知其親屬借用案外人馮某的名義與公司存在車輛租賃業(yè)務關系，但陸某既未向上級書面申報其與親屬實際支配的車輛掛靠于馮某車隊的情況，也未按公司的規(guī)章制度在上述車輛租賃業(yè)務中回避，反而利用職務之便利指示馮某將從公司處收取的租車費用分別轉賬至陸某及其他親屬的銀行賬戶，試圖隱瞞自己從事與公司利益沖突的行為，明顯有悖于勞動者對公司的忠誠義務和誠實信用原則，且嚴重違反《員工手冊》，公司有權按照《員工手冊》的規(guī)定依法解除與陸某的勞動合同，陸某無權向公司主張違法解除勞動合同賠償金。
案例九、用人單位要求勞動者提供可以上班的證明是否合法。
【簡要案情】2016年8月9日，潘某入職某濾清器公司，簽訂期限至2019年8月8日止的勞動合同。潘某因患有慢性病向公司申請病假，公司同意潘某2018年11月6日至2019年2月28日期間休病假。2019年2月28日，潘某要求回公司上班，并提供了醫(yī)生開具的疾病證明書，該證明書注明“建議潘某休息1周”。公司要求潘某提供醫(yī)院出具的可以上班的證明才能上班，潘某未能提供。公司以潘某從2019年3月開始未辦理任何請假手續(xù)屬于連續(xù)曠工三天為由，按自動離職處理。雙方確認勞動關系于2019年3月1日解除。潘某申請仲裁，要求某濾清器公司支付違法解除勞動合同的賠償金，仲裁裁決予以支持，雙方沒有提起訴訟。
【爭議焦點】用人單位要求勞動者提供可以上班的證明是否合法？
【案例點評】用人單位應依法合理行使用工管理權。本案中，潘某于病假期滿時已向某濾清器公司提出上班，即已履行作為勞動者的義務，但某濾清器公司要求潘某提供醫(yī)院出具可以上班的證明才能上班，該要求加重了潘某作為勞動者的義務，不具有合理性。潘某在病假期滿后沒有返回公司上班，系因某濾清器公司不合理要求所致，并非潘某故意不上班，因此不構成曠工行為，某濾清器公司以此認定潘某曠工，以其自動離職為由解除勞動關系，沒有事實依據，屬于違法解除勞動合同，應向潘某支付賠償金。
案例十、培訓結束后服務期未滿就辭職，培訓費用如何認定。
【簡要案情】2011年9月1日，鄭某入職醫(yī)院工作，雙方簽訂《事業(yè)單位聘用合同》，約定如鄭某經醫(yī)院出資培訓，培訓結束后應在醫(yī)院服務7年，否則承擔返還培訓費的責任。培訓費包括進修學習期間醫(yī)院支付鄭某的工資、獎金、進修費、食宿費、車船費及其他補貼費用。2016年9月1日，醫(yī)院安排鄭某到某醫(yī)院研修培訓，培訓費共24000元由醫(yī)院開支。培訓期間，醫(yī)院如常向鄭某發(fā)放工資、績效工資、津補貼、單位社會保險費、公積金合計243116.62元。鄭某結束進修培訓后不久以個人原因為由提出辭職，后醫(yī)院出具《解除聘用合同證明書》，同意鄭某辭職并要求其賠付違約金267116.62元。2018年11月7日，醫(yī)院申請仲裁，請求鄭某支付違約賠償款267116.62元。案經仲裁及一、二審審理，最終判決鄭某向醫(yī)院支付違約金163138元。
【爭議焦點】勞動者在專業(yè)技術培訓后服務期未滿辭職，是否構成違約？違約金數額如何認定？
【案例點評】用人單位主張的違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用，培訓費用包括用人單位支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。其中，培訓期間用人單位向勞動者支付的工資、單位社會保險費、單位公積金，因屬于法律強制性規(guī)定，不應認定為培訓費用。培訓期間的獎勵性補貼則應認定為培訓費用，用人單位可要求勞動者賠償。本案對違約金范圍的認定是社會關注的焦點，在審理過程中爭議頗多，觀點不一。終審判決遵循誠實信用的應有之意，對相關違約金的認定及判決有利于維護公平正義，亦有利于促進勞動關系的和諧穩(wěn)定，有較好的普法意義。
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