案 情 簡 介
陳某系與A公司簽訂勞動合同的員工，2017年初因公司技術整改需停產而在家待崗。后陳某迫于生計，于2017年2月應聘至B公司從事貨物運輸工作，雙方并未訂立勞動合同，B公司也沒有為陳某繳納社保費。工作一段時間后，陳某認為運輸工作時間不穩(wěn)定，于2017年4月，又到C公司謀了一份輪休的物業(yè)保安工作，雙方未簽訂勞動合同，只是口頭約定每值兩天班休息一天，陳某應當服從C公司的管理，遵守公司的規(guī)章制度。
2017年8月，因陳某在C公司工作期間多次與同事調班，影響了公司的值班安排，C公司決定解雇陳某。陳某申請仲裁，要求C公司支付未訂立勞動合同的第二倍工資。
處 理 結 果
仲裁委支持了陳某的請求。
案 件 評 析
本案看似是關于二倍工資的支付問題，實際上是對于陳某與C公司之間是否存在勞動關系的認定問題。
本案在審理過程中主要存在兩種不同觀點。
第一種觀點認為，勞動關系具有唯一性，陳某的勞動關系是和與其簽訂書面勞動合同的A公司建立的，社會保險費一直由A公司為其繳納，因此陳某與C公司間僅構成勞務關系。
第二種觀點認為，陳某與C公司已建立勞動關系。理由如下：《勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。從《勞動合同法》第九十一條規(guī)定可以看出，用人單位可以招用已與其他單位建立勞動關系的勞動者。可見，法律法規(guī)并未禁止勞動者建立多重勞動關系，只是對勞動者和后建立勞動關系的用人單位提出了一定的要求。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。本案中的陳某即屬于待崗人員，他與C公司的爭議應屬于因勞動關系而產生的用工爭議。
仲裁委最終采納了第二種觀點。從本案事實來看，陳某在與A公司維持勞動關系期間，分別在具有用工主體資格的B公司、C公司工作。在此期間，他為C公司提供勞動和獲取勞動報酬，并受C公司規(guī)章制度管理，雙方符合勞動關系建立的要素，應當認定雙方存在勞動關系。
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